Outsourcing

Esternalizzazione: 

Il Contratto di Rete, regolamentato dall’art. 4-ter del D.L. n. 5/2009, prevede la possibilità di stabilire nuovi criteri di gestione del rapporto di lavoro dipendente. 

Il nostro sistema di esternalizzazione dei dipendenti si basa sulla “codatorialità”, una forma di distacco del personale disciplinata dall’art. 30, comma 4 terzo, del D.lgs 276/03 e dalla circolare n. 35/2013 del Ministero del Lavoro. 

Il servizio di Esternalizzazione con il contratto di rete con distacco e codatorialità permette all’imprenditore di risparmiare fino al 10% sul costo del personale generalmente assunto direttamente, il tutto senza alcun cambiamento per i dipendenti che mantengono inalterati stipendi, contributi, mansione, livello e medesimo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Inoltre, per questi è previsto un aumento dello stipendio pari ad euro 50,00 netti in busta al mese. 

 

ELEMENTI DISTINTIVI: I VANTAGGI PER L’IMPRENDITORE 

 

  • Rapporti di interscambio con le aziende retiste. 
  • Aumento dell’efficienza della gestione del personale. 
  • Riduzione delle malattie. 
  • Discrezionalità retributiva. 
  • Ricambio del personale non in linea con esigenze e attività aziendali. 
  • Minor costo complessivo grazie a una gestione dei costi indiretti condivisa con la rete 
  • Flessibilità 
  • Riduzione del rischio d’impresa. 
  • Riduzione o azzeramento della responsabilità in particolari condizioni. 
  • Possibilità di azioni direttive dirette. 
  • Possibilità di evitare l’obbligo di nomina di un revisore legale in particolari condizioni (come previsto dalla riforma rordorf d.l. n. 14 del 12/1/2019: l’azienda che ha superato per due esercizi consecutivi almeno uno dei seguenti limiti: 1) totale dell’attivo dello stato patrimoniale: 4 milioni di euro; 2) ricavi delle vendite e delle prestazioni: 4 milioni di euro; 3) dipendenti occupati in media durante l’esercizio: 20 unità.). 
  • Possibilità di sfruttare un meccanismo unico di welfare aziendale per tutti i dipendenti in rete. 
  • Riduzione impatto Irap. 

Distacco del personale

Con l’espressione “distacco del personale” si fa riferimento a quell’istituto disciplinato all’art. 30 del D.lgs. n. 276 del 2003,  che prevede la possibilità per il lavoratore dipendente di svolgere la propria prestazione presso un’impresa diversa dal datore di lavoro per il quale è stato assunto, e lo fa per esigenze temporanee e prevalenti interessi che fanno capo al datore stesso.

Con il distacco, dunque, ci si trova in una di quelle ipotesi tipizzate dal legislatore, analogamente a quanto accade nella somministrazione di lavoro e nell’appalto, in cui si deroga al sistema generale delineato dall’art. 2094 c.c., che individua nel rapporto di lavoro subordinato la presenza esclusiva di due soggetti: il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro.

Nelle ipotesi di distacco, quindi, il rapporto di lavoro diviene un rapporto tripartito dal punto di vista soggettivo con datore di lavoro, prestatore di lavoro ed utilizzatore terzo.

Affinché l’istituto in esame sia, però, lecitamente impiegato, vale a dire che non sfoci in forme di somministrazione illecita, irregolare o di interposizione fittizia di manodopera vietata, devono essere soddisfatti tre requisiti essenziali, congiuntamente:



Interesse

Un primo requisito è rappresentato dal fatto che deve sussistere un interesse al distacco da parte del datore di lavoro che lo dispone.

Temporaneità

Un secondo requisito è costituito dalla temporaneità, e per converso della non definitività, del distacco del lavoratore presso il distaccatario.

Responsabilità

Infine, il terzo requisito è relativo alla responsabilità del datore, che resta unico titolare del rapporto di lavoro.

1. Interesse al distacco

Un primo requisito è rappresentato dal fatto che deve sussistere un interesse al distacco da parte del datore di lavoro che lo dispone. Esso deve, quindi, essere, secondo giurisprudenza dominante, specifico, rilevante, concreto e persistente per tutto il tempo del distacco stesso, a che il dipendente del distaccante esegua la prestazione lavorativa presso il distaccatario per specifiche esigenze produttive.

È proprio la presenza di questo interesse datoriale al distacco del lavoratore che fa sì che permanga il rapporto di sinallagmaticità tra le parti (distaccante e distaccatario), preservandone la causa. Se tale interesse venisse a mancare, infatti, il distacco diverrebbe illegittimo.

2. Temporaneità del distacco

Un secondo requisito è costituito dalla temporaneità, e per converso della non definitività, del distacco del lavoratore presso il distaccatario.

Il periodo entro il quale il lavoratore può essere distaccato deve essere funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante.

3. Responsabilità del datore di lavoro

Infine, il terzo requisito è relativo alla responsabilità del datore, che resta unico titolare del rapporto di lavoro, poiché il distacco non comporta una novazione soggettiva ed il sorgere di un nuovo rapporto con il beneficiario della prestazione lavorativa, ma solo una modificazione nell’esecuzione dello stesso rapporto nei confronti del dipendente.

Oneri del lavoratore

Gli oneri relativi al trattamento economico del lavoratore in distacco restano a carico del distaccante, in quanto unico titolare del rapporto di lavoro.

Sempre in capo a quest’ultimo, oltre al trattamento economico, rimane a carico anche il trattamento contributivo, che deve essere adempiuto in relazione all’inquadramento.

Tuttavia è possibile che, in aggiunta alla normale retribuzione contrattuale, il distaccatario eroghi somme di denaro a titolo di rimborso per le spese sostenute dal distaccante. Il rimborso è sempre ammissibile, a patto che la somma versata dal distaccatario al distaccante non superi quanto da questi è stato effettivamente corrisposto al lavoratore.

Adempimenti del datore

Per quanto concerne gli adempimenti amministrativi connessi con la redazione del Libro Unico del Lavoro, è il soggetto distaccante che continua ad effettuare le registrazioni sul Libro unico, mentre il distaccatario, pur non dovendo sviluppare l’elaborazione dei prospetti paga e delle presenze per il personale in distacco, è comunque tenuto a registrare i lavoratori distaccati presso le proprie unità produttive, senza alcun vincolo particolare di forma.